decker.eu - Bemerkenswertes zum Arbeitsrecht

Vertrauen ist gut – Identitätsprüfung ist besser

nospam@example.com (Mag. Kurt Decker, LL.M.) — Thu, 25 Sep 2008 10:00:29 +0200

Der Vertrauensgrundsatz gilt nur im Straßen- und nicht im geschäftlichen Verkehr. Für eine Annahme, im geschäftlichen Verkehr müsse man sich auf die Redlichkeit eines Geschäftspartners und seiner Erklärungen verlassen dürfen, fehlt die gesetzliche Grundlage.

In seiner Entscheidung 2006/09/0080 vom 15. Mai 2008 stellte der Verwaltungsgerichtshof klar, dass man im Geschäftsleben den Aussagen von Geschäftspartnern nicht blind vertrauen darf: Ein Unternehmer beschäftigte aus seiner Baustelle zwei Hilfsarbeiter. Er hatte diese nicht selbst angestellt, sondern von einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen "geliehen". Mit dem Arbeitskräfteüberlasser war vereinbart worden, dass sich dieser um sämtliche erforderliche Bewilligungen für die Leiharbeiter zu kümmern habe und er dafür haftet.

Der Arbeitskräfteüberlasser hat dem Beschäftigungsunternehmen schriftlich mitgeteilt, dass die beiden Leiharbeitnehmer die österreichische Staatsbürgerschaft hätten. Das Beschäftigungsunternehmen vertraute auf diese Angaben, die sich allerdings als unrichtig herausstellte, weshalb über dessen Geschäftsführer eine Verwaltungsstrafe verhängt wurde, die letztlich auch vor dem Verwaltungsgerichtshof Bestand hatte.

Nach Ansicht des Verwaltungsgerichtshofs muss ein Beschäftigerunternehmen ein wirksames Kontrollsystems für die Einhaltung der Verwaltungsvorschriften etablieren. Von einem solchen darf nur dann ausgegangen werden, wenn die Identität aller eingesetzten Arbeiter verlässlich geprüft wird. Dies kann – etwa bei einer ständig wechselnden Zusammensetzung des Leiharbeiterstamms – auch dazu führen, dass die Identität aller eingesetzten Arbeiter unter Umständen täglich geprüft werden muss. Jedenfalls muss zu Beginn des Arbeitseinsatzes eines neu hinzugekommenen Leiharbeiters eine solchen Überprüfung durch Vorlage der Arbeitspapiere und von Pass oder Personalausweis erfolgen.

Bild: flickr.com

Kündigung mit SMS

nospam@example.com (Mag. Kurt Decker, LL.M.) — Tue, 26 Aug 2008 15:30:03 +0200

„Muss dich mit heutigem Tag kündigen. Können wir aber wahrscheinlich widerrufen, wenn ich in Wien bin. Liebe Grüße Bernd“.

Diese Kurznachricht über SMS bildete den Ausgangspunkt eines Rechtsstreites, in dem der OGH zu beantworten hatte, ob die Kündigung eines Lehrverhältnisses wirksam per SMS ausgesprochen werden kann.

Nach § 15 Abs 2 des Berufsausbildungsgesetzes bedarf die Auflösung eines Lehrverhältnisses der Schriftform. Bei Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Form tritt die angestrebte Auflösung nicht ein.

Das Gebot der Schriftlichkeit bedeutet nach § 886 ABGB im Allgemeinen „Unterschriftlichkeit", was in der Regel die eigenhändige Unterschrift des Erklärenden unter dem Text der Erklärung erforderlich macht. Da das Gesetz zugunsten von Kurznachrichten via SMS keine ausdrückliche Ausnahme vorsieht, gelangte der OGH in seiner Entscheidung OGH 7. 2. 2008, 9 ObA 96/07v folgerichtig zu dem Ergebnis, dass eine wirksame Kündigung eines Lehrverhältnisses per SMS nicht möglich ist.

Auch rechtsfreund.at berichtete.

Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist

nospam@example.com (Mag. Kurt Decker, LL.M.) — Mon, 31 Jul 2006 11:29:30 +0200

Nur dann, wenn die Weigerung des Arbeitnehmers, während der Kündigungsfrist seinen Urlaub zu verbrauchen, treuwidrig oder rechtsmissbräuchlich wäre, besteht für ihn eine Obliegenheit, offene Urlaubsansprüche während der Kündigungsfrist zu verbrauchen. Der Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber nicht gezwungen werden, zu einem bestimmten Zeitpunkt Urlaub zu machen und dessen Weigerung, während einer drei Monate oder länger andauernden Kündigungsfrist den Urlaub zu verbrauchen, ist seit dem Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 finanziell nicht mehr "sanktioniert".

Quelle: BreitmeyerDecker Rechtsanwälte, Wien

Kettenarbeitsverhältnisse und Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge

nospam@example.com (Mag. Kurt Decker, LL.M.) — Fri, 7 Jul 2006 14:18:44 +0200

In Österreich entspricht es der ständigen höchstgerichtlichen Rechtssprechung wiederholte Befristungen von Arbeitsverhältnissen auf ihre sachliche Rechtfertigung (besondere soziale oder wirtschaftliche Gründe) zu prüfen. Dabei hat eine Interessenabwägung im Sinne eines beweglichen Systems zu erfolgen um sachlich gerechtfertigte Befristungen von als sittenwidrig zu beurteilenden Kettenarbeitsverhältnissen abzugrenzen.
Auch die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge soll einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert. Sie sieht vor, dass „sachliche Gründe“ die Verlängerung aufeinander folgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen können.
In seinem Urteil in der Rechtssache C-212/04 (Konstantinos Adeneler u. a. / Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG)) setzt sich der Gerichtshof mit den Anforderungen der Richtlinie auseinander und stellt fest, dass „sachliche Gründe“ nur dann vorliegen, wenn sie mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen